Waarom cv-screening niet werkt (en wat wel)

Stel je voor dat je twee stapels cv's voor je hebt. De ene persoon schreef een vlekkeloos cv met de juiste trefwoorden. De andere heeft alles in huis om de functie uitstekend te vervullen, maar weet dat minder goed op papier te verkopen. In de meeste selectieprocessen wint de eerste. En dat is precies het probleem.

Wat een cv eigenlijk meet

Een cv is een zelfpresentatie. Het meet hoe goed iemand zichzelf op papier kan verkopen, hoe bekend iemand is met de codes van het wervingsproces, en welke kansen iemand in het verleden heeft gehad. Wat het niet meet, is of iemand het werk daadwerkelijk kan. Die twee dingen lopen lang niet altijd gelijk op.

Toch baseren veel organisaties hun eerste, en vaak beslissende, selectie volledig op het cv. Daarmee filteren ze niet op vermogen, maar op presentatie.

Wat de wetenschap zegt

De voorspellende waarde van selectiemethoden wordt al decennia onderzocht. Onderzoekers drukken dat uit in een validiteitscoëfficiënt: hoe hoger, hoe beter een methode werkprestatie voorspelt. De uitkomsten zijn opvallend consistent.

Cv-signalen zoals jaren werkervaring en opleidingsniveau scoren laag. In het werk van Sackett en collega's uit 2022 komt werkervaring uit op een validiteit van rond de .13, en opleiding nog lager. Ter vergelijking: een gestructureerd interview scoort .42 en een werkproef .33, ruim het dubbele tot drievoudige.

Kort gezegd: wat iemand laat zien in echt werk voorspelt werkprestatie veel beter dan wat er op een cv staat. Dat is geen mening, maar de meest robuuste uitkomst van het hele vakgebied.

Het cv nodigt bias uit

Het cv voorspelt niet alleen zwak, het opent ook de deur voor vooroordeel. In een beroemd veldexperiment stuurden Bertrand en Mullainathan bijna 5000 vrijwel identieke cv's naar echte vacatures. Het enige verschil was de naam. Cv's met een als "wit" gelezen naam kregen 50 procent meer uitnodigingen dan dezelfde cv's met een naam die als zwart werd gelezen. Het effect was zo groot als acht extra jaren werkervaring.

En het verdwijnt niet vanzelf. Een meta-analyse van alle beschikbare veldexperimenten in de VS vond geen afname van die discriminatie over een periode van 25 jaar. Zodra naam, opleiding en achtergrond zichtbaar zijn, sturen ze het oordeel mee, ook bij mensen met de beste bedoelingen. Hoe je dat structureel aanpakt, lees je in bias uit je selectieproces halen.

Waarom we toch aan het cv vasthouden

Als het cv zo zwak voorspelt, waarom gebruiken we het dan nog? Deels uit gewoonte: het is altijd zo gegaan. Deels uit gemak: een cv is snel te scannen. En deels uit een illusie van objectiviteit, omdat een cv concreet en meetbaar voelt, terwijl het in werkelijkheid vol zit met ruis en bias.

Het gevolg is dat goed talent structureel wordt gemist. Niet expres, maar systematisch.

En de ATS maakt het vaak erger

De meeste cv's worden tegenwoordig eerst door een Applicant Tracking System gefilterd op trefwoorden. Dat versterkt precies de zwakte van het cv: het beloont wie de juiste woorden kent en de opmaak begrijpt, niet wie het werk het best kan. Sterke mensen die hun ervaring net even anders verwoorden, vallen weg voordat een mens ze ooit ziet. We schreven er een volledige vergelijking van Kliq met een ATS over.

Wat wel werkt

De oplossing is niet ingewikkeld: laat mensen het werk doen en beoordeel wat ze laten zien. Een werkproef toont vermogen. Een gestructureerd interview, met vaste vragen en vaste beoordelingscriteria, voegt daar inzicht in oordeel en motivatie aan toe. Samen vormen ze twee van de sterkste voorspellers die we kennen.

Dat is precies het principe waarop Kliq is gebouwd. Mensen lossen een echte case op en doen een gestructureerd interview, en worden beoordeeld op vooraf bepaalde criteria. Geen cv, geen onderbuikgevoel, alleen bewijs. Samen vormen die twee aanpakken twee van de sterkste, eerlijkste voorspellers die we kennen.

Wat je wint door het cv los te laten

Stoppen met leunen op het cv is geen ideologische keuze, het levert concreet betere uitkomsten op. Je beoordeelt op het werk zelf, dus je voorspellingen worden sterker. Je opent de deur voor mensen met een ongebruikelijk pad, zoals carrièreswitchers en zelfgeschoolde talenten, die op papier worden weggefilterd maar het werk uitstekend kunnen. En de mensen die meedoen ervaren het proces als eerlijker en relevanter, wat je werkgeversmerk versterkt en voorkomt dat sterke mensen halverwege afhaken.

Het cv verdwijnt niet helemaal. Maar als poortwachter heeft het zijn beste tijd gehad. Het hoort hooguit aan het eind, als context, niet aan het begin, als zeef.